N.I. 75.16. STJUE contratos interinos

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17. turística, que no permite tener contrataciones indefinidas porque realmente dura un determinada período de tiempo.

7. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 4/9 2012 para permitir la reincorporación de la Sra. Mayoral Fernández a su puesto de tra bajo a partir del 1 de octubre de 2012. 18 El 19 de noviembre de 2012, la Sra. de Diego Porras interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste. 19 Al ser desestimado dicho recurso mediante sentencia de 10 de sept iembre de 2013, la interesada interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida. En consecuencia, la extinción de tal relación implica el pago de una indemnización. 20 El Tribunal Superior de Justicia de Madrid observa, por un lado, que la contra tación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva. 21 No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Die go Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigua ldad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa. 22 Habida cuenta de que ninguna razón objetiva parece justificar dicha dife rencia de trato, el tribunal remitente manifiesta dudas en cuanto a la compatibilidad de la normativa nacional controvertida con el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, enunciado en la cláusula 4 del Acuerdo marco, tal como lo interpreta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. 23 En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Ma drid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes: «1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del c ontrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]? 2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un em presario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación labora l viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas? 3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnizaci ón que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que e l artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Direc tiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil? 4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores inte rinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatori a la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de traba jo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respe cto de las de los demás trabajadores temporales?»

6. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 3/9 9 Con arreglo al artículo 15, apartado 1, del texto refundido de la Ley del E statuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en su versión aplicable en el momento de los hechos del litigio principa l (en lo sucesivo, «Estatuto de los trabajadores»), el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: «a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o se rvicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ej ecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. [...] b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exce so de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. [...] c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución». 10 En virtud del artículo 15, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, «s e presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley». 11 El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla e l artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p. 568), define el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Según el artículo 4, apartado 2, de dicho Real Decre to, el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la s ustitución. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derech o a la reserva del puesto de trabajo. 12 Se deduce del artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses a dquirirán la condición de trabajadores fijos. Sin embargo, esta disposición no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales cel ebrados en el marco de programas públicos de empleoformación. 13 El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos forma tivos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. 14 En virtud del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabaj adores, la extinción del contrato por causas objetivas genera «[la puesta] a disposición del trabajador, s imultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». Hechos del litigio principal y cuestiones prejudiciales 15 La Sra. De Diego Porras prestó servicios desde febrero de 2003 como secre taria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de int erinidad. El último contrato de interinidad, celebrado el 17 de agosto de 2005, tenía por objeto sustituir a la Sra. Mayoral Fernández, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical. 16 Con arreglo al Real Decretoley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garant izar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE n.º 168, de 14 de julio de 2012, p. 50428), se revocó la dispensa de trabajo de la Sra. Mayoral Fernández. 17 Mediante oficio de 13 de septiembre de 2012, se citaba a la Sra. D e Diego Porras a efectos de formalizar la documentación relativa a la finalización de su contrato con e fectos a 30 de septiembre de

5. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 2/9 2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Sra. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación labora l que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación. Marco jurídico Derecho de la Unión 3 Del considerando 14 de la Directiva 1999/70 se desprende que «las parte s contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que est ablezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejora r la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de s ucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo». 4 Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 1999/70, ésta tiene por obje to «aplicar el Acuerdo marco [...], que figura en el anexo, celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)». 5 La exposición de motivos del Acuerdo marco precisa en su párrafo terc ero que «el [...] Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración de terminada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los int erlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un cont rato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar cont ratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores». 6 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no disc riminación, y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. 7 La cláusula 3 del Acuerdo marco, con la rúbrica «Definiciones», establece: «A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por 1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contra to de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado; 2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña [...]» 8 La cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada «Principio de no discrim inación», establece en su apartado 1: «Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los traba jadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifi que un trato diferente por razones objetivas.» Derecho español

2. 1999/70, impide que a la finalización de estos contratos la indemnización pueda ser distinta a la que correspondería en un contrato fijo . Aunque en el fallo de dicha sentencia no se especifica de forma clara, en los fundamentos sí se indica que la indemnización es la correspondiente a la del despido por causas objetivas, que corresponde actualmente, como es sabido, a 20 días por año. Para los trabajadores temporales la indemnización a la finalización del contrato es de 12 días por año, según la legislación en vigor. En este momento es difícil saber si el legislador español va a considerar necesario modificar la regulación española para adaptarla a la Sentencia del Tribunal. Nosotros estimamos, en discrepancia con el análisis de CEOE, que va a ser necesario, pero el actual estado de la política española no lo va a consentir de forma inmediata. De igual modo, no está clara, hoy por hoy, la dirección en la que irán los tribunales de justicia españoles en caso de que, como parece probable, los trabajadores con contratos temporales soliciten a su finalización una indemnización igual a la que les correspondería si su contrato fuera fijo, pero no es imposible, dada la experiencia, que los magistrados lleguen a aplicar (en los finales de contratos temporales) la indemnización de 20 días en lugar de las que están reguladas en la legislación Española. Si bien es cierto que la sentencia se refiere en exclusiva al contrato de interinidad, es notorio que los Sindicatos ya instan a que, en todos los casos de abono de indemnizaciones inferiores en los temporales , se plantee demanda contra la empresa: hay que señalar que, para ello, como acción derivada del contrato de trabajo, el plazo de caducidad es de un año desde el despido. La CEOE considera que la Sentencia es fruto de un error de interpretación de la legislación española por parte de los magistrados, entiende que no existen discriminaciones entre trabajadores fijos y temporales y recomienda seguir aplicando la legislación en vigor hasta que no sea, en su caso, modificada. Coincidimos casi totalmente en ese análisis, ya que nos parece que es evidente que, en España, a todos los

12. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 9/9 puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dic ho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización. Costas 53 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principa l, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre la s costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso. En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara: 1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de durac ión determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNIC E y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato d e trabajo de duración determinada. 2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración d eterminada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que denie ga cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de inter inidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particul ar, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus ser vicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización. Firmas * Lengua de procedimiento: español.

14. 2 | P á g i n a En 1984 se produce un incremento de la contratación temporal y en la actualidad ten emos un porcentaje de temporalidad de algo más del 20 % según los últimos datos de la OCDE, pero hay que tener en cuenta que, en cuanto a los contratos registrados cada mes, en el año 1995 la relación de contratos indefinidos firmados era respecto de los temporales del 5,01 %, alcanzado la cifra más alta en 2007 el 11,92 % y en la actualidad está en 7,24 % (según datos de ag osto de 2016). En la regulación actual se regulan diferentes supuestos, hasta 13 supuestos, con diferentes condiciones e indemnizaciones: resolución unilateral del trabajador, mutuo acuerdo, jubilación del empresario, etc. Incluso en varias, no existe ningún tipo de procedimiento, no hay indemni zación o es el trabajador el que ha de pagar la indemnización. Hay que tener en cuenta que la sentencia no puede establecer la obligación que un Estado miembro haya de regular una determinada indemnización en caso de extinci ón del contrato de trabajo, ya que la única referencia internacional en esta materia es el artículo 12 del Con venio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1982, convenio sobre la terminación de la relaci ón de trabajo, que permite regular una indemnización, un seguro de desempleo o una combinación de ambas. En todo caso, lo que es evidente es que, en España, a todos los trabajadores, teng an contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico en todos los sup uestos. Es más, en los casos de despido disciplinario, el trabajador temporal despedido, si es declarado pro cedente, no cobra indemnización (salvo los 12 días correspondientes por fin d el contrato) y si el juez considera la improcedencia, puede llegar a recibir una indemnización de 33 dí as de salario por año de servicio. Cuando se trata de una extinción por causas objetivas o despido colectivo, la indemnización será de 20 días en caso de procedencia y 33, en caso de improcedencia. 2. No hay diferencia en cuanto a la extinción entre trabajadores indefinid os y temporales. En cuanto a los trabajadores temporales, el régimen español cumple totalmente con la no rmativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, está la limitación de co ntratos sucesivo y existe uŶa ͞saŶĐióŶ͟ eŶ Đaso de ĐoŶtƌatos fƌauduleŶto s . Además, cuenta con una protección específica, cuya finalidad no es técnicamente una indemnización, ya que no resarce un daño, ya que el trabajador conoce el momento de la extinción, sino la implantación de un desincentivo a la contratación temp oral por medio de un incremento de los costes empresariales, lo que lo convierte en una especie de salario diferido. En España, en el caso de los contratos más usados, obra o servicio determinado y eventual, se regula una indemnización por fin de contrato (12 días). En el resto de países de la Unión Europea, hay diversos países de la que no tienen ningún tipo de indemnización en caso de finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido, como Bélgica, Aleman ia, Holanda o Reino Unido y hay países como Francia o Italia que también presentan este tipo de indemnización . Hay que tener en cuenta que la cláusula 4 del Acuerdo Marco, sobre el principio de no disĐƌiŵiŶaĐióŶ, pƌohíďe el estaďleĐiŵieŶto de ĐoŶdiĐioŶes ŵeŶos favoƌaďles, ͞a ŵeŶos Ƌue se justifiƋue uŶ tƌato difeƌeŶte poƌ ƌazoŶes oďjetivas͟ .

16. Declaraciones Jordi García Viña Director de Relaciones Laborales - Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) Valoración de la sentencia del tribunal europeo La sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, que sólo se aplica a ese caso co ncreto, tiene un doble fundamento equivocado. En primer lugar, en España nunca ha habido un indemnización legal o ilegal, sino que hay diferentes modalidades y esas diferentes modalidades tienen cada una su procedimiento y su indemnización. Y en segundo lugar, en materia de extinción del contrato de trabajo los trabajadores temp orales tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos. Si un trabajador temporal es incluido en un expediente de regulación de empleo tiene el mismo procedi miento y la misma indemnización que el que tiene un contrato indefinido. Por tanto, no entendemos esa distinción que hace la sentencia. ¿En qué se puede basar esa distinción de la sentencia? La cuestión es estrictamente técnica y probablemente el Tribunal de Justicia de la UE ha utilizado unos conceptos que nunca han servido para España, porque nosotros tenemos un sistema un poco diferente al resto de países de la UE, con ese despido objetivo y colectivo y el despido disciplinario, que hace que sean dos regímenes diferentes. Si vamos a la práctica, si aplicamos estrictamente la sentenc ia europea ¿eso en que se traduce? Pues la verdad es que es difícil porque en todo caso requeriría, si fuese la cuestión , un cambio normativo. Lo que es evidente es que esta señora si hubiese tenido un c ontrato temporal y éste hubiese sido declarado ilegal hubiera cobrado la misma indemnización qu e un trabajador indefinido. Por tanto, no hubiera llegado más allá. Una primera lectura de la sentencia nos dice que atañe a los contratos temporales o interinos sobre todo, pero ¿podría tener repercusiones respecto a la normativa española en otros tipos de contrataciones, por ejemplo a los fijos? Yo pienso que no, porque la sentencia sólo se refiere a un caso concreto. En t odo caso cualquier tipo de modificación de la normativa española respecto a contratos temporales e indefinidos siempre está abierta y desde la CEOE estamos dispuestos a hablar de ello. El Estado español, el Gobierno, ¿qué tiene qué hacer con una sentencia como ésta? Pues me parece difícil la aplicación, porque realmente no le está diciendo qu e cambie la normativa pero sí que les está obligando a que dé una solución para este caso con creto. Desde la Confederación Empresarial ¿qué horizonte se ve a cor to o medio plazo después de esta sentencia? Creemos que el sistema de contratos temporales e indefinidos en España es el que tenemos desde hace muchos años y que podemos hablar en cualquier momento de cuáles deben ser los cambios normativos, siempre teniendo en cuenta que las necesidades coyunturales o temporales de nuestro país son altísimas. Nosotros acabamos de pasar por una tem porada, la

4. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 1/9 SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016 ( * ) «Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización de un contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos» En el asunto C ‑ 596/14, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante auto de 9 de diciembre de 2014, recibido en el Tribunal de Justicia el 22 de diciembre de 2014, en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y Ministerio de Defensa , EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Décima), integrado por el Sr. F. Biltgen (Ponente), Presidente de Sala, y el Sr. A. Borg Bart het y la Sra. M. Berger, Jueces; Abogado General: Sr. M. Bobek; Secretario: Sr. A. Calot Escobar; habiendo considerado los escritos obrantes en autos; consideradas las observaciones presentadas: – en nombre de la Sra. de Diego Porras, por el Sr. J. Rello Ochayta, abogado; – en nombre del Gobierno español, por el Sr. L. Banciella Rodríguez ‑ Miñón, en calidad de agente; – en nombre de la Comisión Europea, por la Sra. S. Pardo Quintillán y el Sr. M. van Beek, en calidad de agentes; vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, oído el Abogado General , de que el asunto sea juzgado sin conclusiones; dicta la siguiente Sentencia 1 La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo suce sivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43).

15. 3 | P á g i n a Esta desigualdad de trato no se da ya que no se compara a un trabajador con contrato temporal y a un trabajador indefinido en la misma situación, por ejemplo, despido discip linario, sino que ́los motivos de la extinción son diferentes. Además, la propia sentencia no analiza si existen diferencias de trato entre determinad as categorías de personal con contratos de duración determinada, por ejemplo, entre interin os y obra y servicio determinado, porque entiende no están incluidos en el ámbit o de aplicación del principio de no discriminación del Acuerdo. Las 3 cuestiones finales que derivan de la sentencia son las siguientes:  No existe un derecho de los trabajadores fijos comparables por finalización de contrato, sino que existen una serie de supuestos, que son de igual aplicación a los trab ajadores temporales.  La finalización del contrato no puede equipararse a una extinción por causas objetivas.  ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho el trabajador fijo comparable? Aunque todas las sentencias tienen múltiples interpretaciones, se ha de actuar con cautela porqu e la necesidad que tienen las empresas de utilizar contratos temporales para resolver situa ciones temporales no es novedosa, se da en todos los países de la Unión Europea y no ti ene sentido que se limite, ya sea penalizando los propios contratos temporales o restringiendo drásti camente su utilización. Además, esta recomendación se ha observar teniendo en cuenta que España, en relación a otros países de la Unión Europea, no sólo es uno de los países cuyos costes laborales, especialmente en materia de Seguridad Social, son de los más altos, sino que sigue siendo el p aís con el mayor coste por despido. *** Madrid, 23 de septiembre de 2016

1. Nº 75 .1 6 Madrid, 26 de septiembre de 2016 SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA SOBRE INDEMNIZACIONES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES Como probablemente ya sabrá, pues el caso ha sido profusamente tratado en los medios de comunicación, el Tribunal de Justicia de la UE ha publicado el 14 de septiembre una Sentencia en el asunto C-596/14 susceptible de producir variaciones importantes en los derechos de los trabajadores con contratos temporales , los cuales, en muchos casos, tienen presencia creciente en las plantillas de nuestras empresas. En relación a dicha sentencia y a lo que la misma pueda dar lugar en futuros casos, se ha vertido, como decíamos, mucha información (más o menos fundada, a veces poco profesional y, en otros casos, “intoxicada” por el sensacionalismo) que puede haber llevado a confusión en quien la siguiese. Una vez más, se produce una gran ceremonia de confusión en este ámbito laboral. Es de esperar que la legislación y la jurisprudencia dejen de una vez de crear incertidumbres de este calibre en un aspecto tan crucial para la evolución de las empresas y del empleo. Por ello, hemos considerado de interés para las empresas de ASTIC el facilitarles el análisis de nuestra organización acerca del caso así como el que realiza la CEOE (de la que ASTIC es, como sabe, miembro activo) al nivel de una entrevista hecha a su máximo responsable en cuestiones laborales, Don Jordi García Viñas, la cual se adjunta a este escrito junto con una copia de la propia sentencia y una nota de análisis de la CEOE al respecto. La Sentencia del TJUE interpreta que la cláusula cuarta del Acuerdo Marco sobre el contrato de duración determinada, contenido en la directiva

3. trabajadores, tengan contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma extinción cuando dicha extinción se considera despido disciplinario, extinción por causas objetivas o despido colectivo: 20 días en caso de procedencia y 33 en caso de improcedencia, en tanto que, en caso de los trabajadores temporales, el régimen español cumple totalmente con la normativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, está la limitación de contratos sucesivos y existe una “sanción” en caso de contratos fraudulentos. Además, con una protección superior a la que existe en el resto de países de la UE, se da la circunstancia de que en el caso de los contratos temporales más frecuentes , obra o servicio determinado y eventual, y con el objeto de “desincentivarlos” se regula, en nuestro país, una indemnización por fin de contrato (12 días). Nuestros asesores coinciden también en esa postura, la cual puede implicar, como se decía más arriba, un riesgo de recibir muy probablemente reclamaciones por parte de los trabajadores que pudieran resultar afectados. La opinión de los expertos consultados es la de afrontar dicho riesgo y hacer frente, en su caso, a los litigios. Cada empresa evaluará, según sus circunstancias, la oportunidad de seguir o no dicha opinión. C/ Príncipe de Vergara, 74, 3 planta - 28006 MADRID Tlf.: 91 451 48 01 / 07 – Fax: 91 395 28 23 E-mail: [email protected] Nota: Prohibida la edición, distribución y puesta en red, total o parcial, de esta i nformación si n la autorización de A.S.T.I.C.

9. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 6/9 Acuerdo marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duraci ón determinada de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta di sposición equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicaci ón de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sent ido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartados 27 y 29). 31 Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente traspuesta s a una indemnización como la controvertida en el litigio principal. Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresa rio y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia, está por ende incluida e n el concepto de «condiciones de trabajo». 32 Por consiguiente, procede responder a la primera cuestión prejudicial que l a cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. Sobre las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta 33 Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Ac uerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el lit igio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al traba jador con contrato de interinidad, mientras que la mencionada indemnización se concede, en particula r, a los trabajadores fijos comparables. 34 En relación con la cláusula 4 del Acuerdo marco, debe recordarse que su apartado 1 establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los t rabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos compara bles por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trat o diferente por razones objetivas. 35 Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica si tuaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C ‑ 177/10, EU:C:2011:557, apartado 65 y jurisprudencia citada). 36 En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de t rato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a dife rencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados. 37 A este respecto, es necesario precisar que el principio de no disc riminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiem po indefinido que se encuentren en una situación comparable (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C ‑ 20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 56; de 22 de junio de 2011, Vino, C ‑ 161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 28, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C ‑ 178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 43). 38 En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas c ategorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminaci ón consagrado por dicho Acuerdo marco (auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C ‑ 20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57).

13. 1 | P á g i n a NOTA INFORMATIVA DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 14 de septiembre de 2016 (Ministerio de Defensa) La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve un tema que no es nuevo en el Ordenamiento Jurídico Español y que se da, casi exclusivamente, en la Administración Pú blica; aunque esta resolución no distingue entre empresas privadas y Administración. Se trata de lo s supuestos de personas interinas que prestan servicios durante muchos años y q ue, tras este período, su contrato es extinguido porque la persona a la que sustituía, vuelve a trabajar o, la plaza que estaba ocupando de manera interina es ganada por otra persona, tras la convo catoria del correspondiente concurso. Es verdad que el régimen jurídico del contrato de interinidad es el mismo p ara la Administración Pública y para las empresas privadas; sin embargo, el uso por parte de las empresas se suele reducir a períodos cortos y asociados a períodos de suspensión del contrato de trabaj o por maternidad, incapacidad temporal o cuidado de familiares. La sentencia analiza y resuelve sobre dos cuestiones sobre las que puede presentar diferent es enfoques en relación a España:  No existe un concepto de indemnización legal y de indemnización ilegal.  No hay diferencia en cuanto a la extinción entre trabajadores indefinidos y temporales. 1. No existe un concepto de indemnización legal y de indemnización ilegal El sistema de extinción del contrato de trabajo, en todos los países de l a Unión Europea, es esencialmente nacional y se fundamenta en la tradición, teniendo en cuenta que en la mayorí a de los países, el sistema no ha variado sustancialmente, salvo por la incorporación d e determinadas Directivas europeas, principalmente, la Directiva 98/59/CE del Consejo relativ a a la aproximación de las legislaciones de los países de la UE que se refieren a los despidos colectivos. Además, todos los países tienen modalidades contractuales temporales a las que, en general, aplican especialidades en comparación con el contrato indefinido, pero siempre referidas a la propia terminación; en el resto de cuestiones, el régimen jurídico es exactamente el mism o. La regulación española de la extinción del contrato de trabajo está en la actualidad en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollada en artículos posteriores (artículos 50 y siguientes) y en otras normas (Real Decreto que desarrolla el despido colectivo). La estructura actual proviene de 1926, habiendo sido especificadas las causas en la Ley d e Contrato de Trabajo de 1931 e introduciendo las indemnizaciones por despido injustificado en 1944. Durante todos estos años no se han producido grandes cambios, excepto en lo que se definió en 1977 como y que en la actualidad se denomina despido colectivo.

10. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 7/9 39 Habida cuenta de la desigualdad observada, debe comprobarse, en un primer mom ento, la comparabilidad de las situaciones controvertidas en el litigio principal, y, en un segundo momento, la existencia de una posible justificación objetiva. Sobre la comparabilidad de las situaciones controvertidas 40 Para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabaj o idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apart ado 1, de éste, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requis itos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 42 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 31). 41 En efecto, en virtud de la jurisprudencia, la diferencia de trato alega da, relativa a la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, sería contraria a la c láusula 4 del Acuerdo marco salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración dete rminada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes (sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 48 y jurisprudencia citada). 42 Si bien, en definitiva, incumbe al tribunal remitente determinar si, cuando ejercía funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa en el marco de sus diferentes contratos de interinidad, la recurrente en el litigio principal se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véanse, por analogía, las sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 43 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 32), es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, s e desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el l itigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo. 43 En efecto, el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante sie te años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laboral es vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requi sitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la pe rsona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también la s mismas condiciones de trabajo. 44 En consecuencia, procede considerar que la situación de trabajador con cont rato de duración determinada de la recurrente en el litigio principal era comparable a la de un trabajador fijo. Sobre la existencia de una justificación objetiva 45 Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el c ontexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar s i dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indis pensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la es pecial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en l as características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véanse, en particular, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C ‑ 307/05, EU:C:2007:509, apartados 53 y 58; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartado 55; de 8 de septiembre de

11. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 8/9 2011, Rosado Santana, C ‑ 177/10, EU:C:2011:557, apartado 73, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 51). 46 En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentenc ias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C ‑ 307/05, EU:C:2007:509, apartado 57; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartado 54; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C ‑ 177/10, EU:C:2011:557, apartado 72, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 50). 47 Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relac ión de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede cons tituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada (sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartados 56 y 57; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C ‑ 177/10, EU:C:2011:557, apartado 74, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C ‑ 302/11 a C ‑ 305/11, EU:C:2012:646, apartado 52). 48 Las explicaciones aportadas por el Gobierno español están relacionadas con la diferente naturaleza y objeto que distingue a los contratos de duración determinada de los contratos por ti empo indefinido, en la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato radica en su duración y en la expectativa de estabilidad de la relación laboral. 49 A este respecto, aunque, en principio, corresponde al tribunal remitente de terminar si las alegaciones presentadas ante él constituyen «razones objetivas» en el sentido de la clá usula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, habida cuenta de la jurisprudencia recordada en el apartado 42 de la presente sentencia, es preciso señalar que el Gobierno español se limita a subrayar la diferente naturaleza y objeto que distinguen a los contratos de interinidad de los contratos por tiempo inde finido, invocando el criterio de la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual de los s egundos. 50 Pues bien, como se desprende de los apartados 46 y 47 de la presente se ntencia, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interini dad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas. 51 A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, e n realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente e n el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada. 52 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que denie ga cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no

8. 20/9/2016 CURIA Documentos http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf ;jsessionid=9ea7d2dc30d58517f41995304e07a646be366670f08 8.e34KaxiLc3qMb40Rch0SaxyKa3b... 5/9 Sobre las cuestiones prejudiciales Sobre la primera cuestión prejudicial 24 Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pi de esencialmente que se dilucide si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada. 25 Procede recordar con carácter previo que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garant izando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el Preámbulo del Acuerdo marco precis a, en su párrafo tercero, que éste «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de es tablecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración dete rminada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indi ca al efecto que el objetivo del Acuerdo marco consiste, en particular, en mejorar la cal idad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Igles ias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartado 47; de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C ‑ 361/12, EU:C:2013:830, apartado 40, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 22). 26 El Acuerdo marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la a plicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabaj adores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C ‑ 307/05, EU:C:2007:509, apartado 37; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartado 48, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 23). 27 Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo marco, la cláus ula 4 de éste debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencias de 13 de septiembre de 2007 Del Cerro Alonso, C ‑ 307/05, EU:C:2007:509, apartado 38; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torre s, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartado 49, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 24). 28 En relación con el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es de cir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario (sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C ‑ 361/12, EU:C:2013:830, apartado 35, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C ‑ 38/13, EU:C:2014:152, apartado 25). 29 Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, están inclui dos en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, los t rienios, que constituyen uno de los elementos retributivos que deben concederse a un trabajador con contrato de duración determinada del mismo modo que a un trabajador con contrato de duración indefinida (véans e, en este sentido, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C ‑ 307/05, EU:C:2007:509, apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C ‑ 444/09 y C ‑ 456/09, EU:C:2010:819, apartados 50 a 58). 30 Además, el Tribunal de Justicia ha considerado que este concepto engloba también las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalizac ión de los contratos de duración determinada. A este respecto, ha precisado que una interpretación de la cláus ula 4, apartado 1, del